6 коротких етапів для експрес-співбесіди з продавцем

1. Етап 1. Завоюйте довіру кандидата за допомогою рапорту
2. Етап 2. Заспокойте здобувача, озвучивши «контракт»
3. Етап 3. Вивчіть головні компетенції співробітника, задавши 11 питань
4. Етап 4. Презентуйте вакансію і підловити кандидата
5. Етапи 5 і 6. Завершіть швидке співбесіду з прицілом на майбутнє
6. Оцінюйте кандидата за допомогою двох методів
7. Задайте собі чотири питання

Ця стаття розповість, що таке раппорт і навіщо він потрібен на співбесіді, пояснить, про що запитати здобувача, щоб визначити його потенціал Порадить, які чотири питання задати собі, перш ніж найняти співробітника.

Ефективне співбесіду - це не розмова з претендентом, а чітка послідовність дій, які допоможуть проаналізувати кандидата. З яких етапів має складатися співбесіду, щоб ви могли правильно оцінити і вибрати професійного співробітника? Я пропоную алгоритм співбесіди з шести етапів (рисунок). Інструмент дозволяє нашій компанії підбирати продавців, які регулярно підвищують продажі та лояльність клієнтів.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Етап 1. Завоюйте довіру кандидата за допомогою рапорту

Рапорт - це прийоми, які допомагають створити атмосферу довіри на співбесіді. У комфортній обстановці ви зможете оцінити, чи підходить кандидат, а людина розкриється і проявить себе.

Чому етап необхідний. Рапорт допоможе оцінити кандидата краще, ніж стрес-інтерв'ю. Каверзні питання можна використовувати, якщо ви наймаєте співробітника на роботу з високим рівнем стресу. В іншій ситуації людина не покаже на стрес-інтерв'ю, як він буде діяти в реальному житті.

Пам'ятайте, що здобувачі теж вас оцінюють. Я, наприклад, не піду працювати до керівника, яка не приділить мені увагу на співбесіді, а почне відразу ставити провокаційні запитання.

Як застосувати. Рапорт - формально перший етап співбесіди, але атмосферу довіри важливо підтримувати під час усієї розмови. Подивіться в таблиці 1, як можна створити раппорт і що відлякає кандидата.

Етап 2. Заспокойте здобувача, озвучивши «контракт»

Продемонструйте повагу до кандидата і покажіть професійний підхід до набору співробітників. Це допоможе зняти напругу і налаштувати здобувача на діалог. Для цього розкажіть кандидату:

• скільки часу триватиме співбесіду;
• з яких етапів буде складатися співбесіду - наприклад: «Спочатку я ознайомлюсь з вашим досвідом, після чого розповім про вакансії і компанії, відповім на ваші питання»;
• чим завершиться співбесіду - наприклад: «В кінці ми обов'язково обговоримо подальші кроки».

Проговаривайте алгоритм проведення співбесіди, щоб вибудувати конструктивний діалог. Наприклад, кандидат планує, що співбесіда триватиме 40-50 хв. А ви без попередження пропонуєте пройти тест, відповісти на питання, розіграти кейс і ін. Людина почне нервувати і поспішати, і співбесіду вийде зім'ятим. Якщо ви заздалегідь розповісте, про що збираєтеся питати, здобувач заспокоїться.

Етап 3. Вивчіть головні компетенції співробітника, задавши 11 питань

Визначте, наскільки профіль посади збігається з професійними і особистісними компетенціями кандидата. Для цього вивчите досвід, потенціал і мотивацію претендента ( Таблиця 2 ).

Досвід. Перевірте, що знає і вміє кандидат і як це співвідноситься з профілем вакансії. Якщо наймаєте продавця-консультанта, дізнайтеся, як він вибудовував роботу з клієнтами. Наприклад, запитайте: «Чи була в компанії система« Таємний покупець »?», «За якими критеріями оцінювалася ваша робота?». Залежно від відповідей розділіть кандидатів на три категорії:

1. Ті, у кого відповідний досвід.
2. Ті, хто мав справу з іншими стандартами. Наприклад, замість активних продажів працював в мерчандайзингу.
3. Ті, хто не працював зі стандартами, хто працює інтуїтивно.

Потенціал. Постійно з'являються нові технології, компаніям доводиться перебудовувати роботу, а співробітникам - стикатися з новими викликами. Важливо оцінити, як людина поведе себе в незвичній ситуації: буде діяти за шаблоном або сам придумає, як домогтися результату.

Запитайте у кандидата: «Що ви будете робити, якщо ...?». Людина, яка розгубиться або перекладе відповідальність за рішення на колегу або керівника, - хороший виконавець, але «середнячок». Вибирайте здобувачів, які проявляють ініціативу, готові брати відповідальність на себе. Наприклад, я запитала одну з кандидаток на вакансію продавця-консультанта: «Як би ви вчинили, якби клієнт прийшов за конкретною парою взуття, яку доглядав кілька тижнів, а її тільки що продали?». Дівчина не розгубилася: запропонувала уточнити у покупця, чому він вибрав цю модель, і підібрати альтернативу. Зараз вона є одним із кращих продавців компанії зі своєю базою вдячних і постійних клієнтів.

Мотивація. Важливо, щоб ваші цінності і пріоритети здобувача збіглися. Якщо кандидат на питання «Чим вас зацікавила наша компанія?» Відповідає, що випадково відгукнувся на вакансію, навряд чи він пропрацює у вас довго. Добре проявить себе співробітник, який розповість, що вибрав компанію, оскільки цікавиться цією сферою або йому подобаються ваші товари і послуги.

Етап 4. Презентуйте вакансію і підловити кандидата

Розкажіть про особливості роботи в вашому відділі. Це важливо, навіть якщо ви зрозуміли, що претендент не підходить. Завжди працюйте над іміджем бренду. Так ви привернете кращих кандидатів.

Зосередьтеся на інформації, яка актуальна для здобувача. Наприклад, якщо йому важливий колектив, розкажіть більше про корпоративну культуру. Якщо має значення зворотний зв'язок від керівника, поясніть, як ви працюєте з співробітниками.

Як фіналу алгоритму співбесіди попросіть здобувача задати питання. В кінці розмови кандидат не очікує підступу, тому запитує про найголовніше. Наприклад, цікавиться, як організовано робоче місце. Значить, для співробітника важливий комфорт, він навряд чи приживеться в open space.

Етапи 5 і 6. Завершіть швидке співбесіду з прицілом на майбутнє

В кінці розмови подякуйте здобувача і обговоріть інші етапи. Якщо кандидат сподобався, розкажіть, коли плануєте зв'язатися з ним. Якщо немає, все одно скажіть спасибі і уточніть, в які терміни дасте відповідь. Важливо розлучатися так, щоб в майбутньому кандидат захотів знову відгукнутися на вакансію або порекомендувати компанію знайомим. Наприклад, кілька претендентів, яким ми відмовляли в перший раз через нестачу досвіду, приходили через пару років, і ми брали їх в штат.

Оцінюйте кандидата за допомогою двох методів

Дивіться на цінність компетенцій. Оцінюйте здобувача з досвіду, потенціалу і мотивації (таблиця). Досвід успішної роботи в минулому не гарантує, що кандидат проявить себе на новому місці. Важливіше, щоб здобувач вмів приймати правильні рішення в складних ситуаціях, пристосовуватися до труднощів, був активний і зацікавлений в роботі.

Я, наприклад, після швидкого співбесіди з продавцем-консультантом оцінюю чотири компетенції: володіння технікою продажу, знання продукту, клієнтоорієнтованість, грамотність мови. Якщо я розумію, що з чотирьох компетенцій кандидат володіє тільки двома, то дивлюся на значимість характеристик. Наприклад, у претендента є досвід в торгівлі, але він не клієнтоорієнтованої і каже погано. Для нас вміння працювати з клієнтами і грамотна мова - пріоритетні компетенції. Я вирішую, що досвід кандидата не відіграє в даному випадку важливу роль і він нам не підходить.

Задайте собі чотири питання

• «Я б запросив (-а) цю людину додому?». Ви зрозумієте, чи буде емоційно комфортно з ним працювати.
• «Я б хотів (-ла), щоб моя дитина працював з цією людиною?». Так ви усвідомлюєте, чи зможете йому довіряти, спрацюється він з колегами.
• «Я б зміг (-ла) із задоволенням пропрацювати з цією людиною 20 років?». Так ви оціните ефективність рішення в перспективі.
• «Що думають мої колеги про кандидата?». Дізнайтеся враження співробітників, які спілкувалися з претендентом. Можна запитати секретаря, HR-менеджера, інших працівників, які бачили його. Порівняйте своє враження з думкою колег.